Por Rafael Duarte

Como confiar em pessoas que não estamos vendo? Este é um dos grandes desafios do trabalho remoto, que tem de um lado chefes que exageram nas cobranças para não perder as rédeas e, do outro, funcionários que precisam produzir mais para mostrar trabalho longe da supervisão direta. Uma nova lei sancionada pela presidente Dilma Rouseff promete evitar a sobrecarga e regularizar o trabalho remoto, mas tem gente com medo das possíveis brechas deixadas por ela.

O que a lei 12.551 adiciona à CLT é que as formas de cobrança e ordens por “meios telemáticos e informatizados”, ou seja, internet e celular, valem tanto quanto aquelas dadas presencialmente. “A lei veio e equiparou o trabalho realizado dentro da empresa com o trabalho a distancia”, explica Maria Aparecida Pellegrina, advogada do escritório Opice Blum, Bruno, Abrusio & Vainzof Advogados e especialista em Direito do Trabalho e Previdenciário. Isso quer dizer que as obrigações e a carga horária são as mesmas para todos, assim como o profissional que trabalhar além do combinado receberá hora extra.

Se a nova lei é boa para o funcionário e não trará prejuízo para as empresas, por que há tanta gente preocupada? “Se a lei for bem usada, vai ser muito boa para ambas as partes. Porém, sempre há o risco de usarem a lei de forma distorcida. Isso inclui o próprio empregado, que pode tentar se aproveitar de alguma brecha na lei”, alerta a advogada. Dois exemplos dessa possibilidade: um empregado em home office que faça o login no sistema da empresa e não trabalharia e o prestador de serviço que tentaria caracterizar um vínculo com a companhia a partir das trocas de emails e telefonemas.

O papel do gestor de RH

As mudanças tendem a ser positivas se os profissionais de RH tomarem os devidos cuidados. É preciso que os funcionários não saiam prejudicados e tampouco as empresas paguem horas extras desnecessárias ou arquem com a falta de produtividade de alguns. “O trabalho a distância pressupõe vantagens para os dois lados e é necessário haver dose elevada de confiança e interesse mútuo. De qualquer forma, deve existir um meio acordado de registro de jornada para o empregado, a menos que ele esteja enquadrado no artigo 62 da CLT, o que dispensaria o registro da jornada”, garante Magnus Apostólico, diretor de relações do trabalho da ABRH Nacional.

“É muito importante que a empresa tenha procedimentos claros para gestores e subordinados quanto às comunicações da empresa com os seus empregados. Pode ser um contrato específico ou um conjunto de normas e procedimentos com os direitos e os deveres dos empregados que trabalham nessa condição”, aponta Magnus. Neste quesito não haverá muitas mudanças, já que a maioria das companhias já tem esta prática como regra para evitar passivo trabalhista ou conflitos com os empregados.

É importante que todo funcionário que vai trabalhar em home office receba treinamento a respeito das tarefas que irá desempenhar, do equipamento e sobre como controlar a sua jornada de trabalho. Isto evitará excessos desnecessários de jornada ou simulações. “As horas extraordinárias são decorrentes do efetivo trabalho comprovado pelo empregado. Nesta lei e neste tipo de trabalho não cabe o conceito de sobreaviso”, explica o diretor.

O maior cuidado que o RH precisa ter é com os prestadores de serviço. “Ele começa a trabalhar em larga escala para essa empresa e então depois de um tempo quer um registro, geralmente por causa de INSS e benefícios. Basta que ele mostre um holerite de valor alto, emails e outras formas de comunicação e comprove que trabalha em tempo integral e que não fazia trabalhos para outras empresas”, ressalta Maria Aparecida Pellegrina. “Esta é a verdadeira insegurança da nova lei, que deixou tudo nas entrelinhas”, aponta Magnus.